3月13日，金潮公司2020年工作動員部署大會在股份公司報告廳2樓召開。會議由股份公司副總裁苑永海主持。股份公司總裁程紹華，副總裁苑永海、彭殿坤，股份公司、集團公司各單位、各部門負(fù)責(zé)人，全體主管級（含）以上干部出席本次會議。

首先，副總裁苑永海對于本次赴德國學(xué)習(xí)過程中的所見所聞、所學(xué)所想及學(xué)習(xí)心得體會，分為“德國總體印象”、“學(xué)習(xí)內(nèi)容”、“學(xué)習(xí)感受”和“學(xué)以致用”共四方面分別與在座各位干部進行了分享和交流，使大家提升了對于外國企業(yè)先進管理模式的認(rèn)識，開拓了眼界和格局，沖擊了傳統(tǒng)的管理理念，開啟了企業(yè)變革的新思維。隨后，總裁向全體金潮同仁對于本次疫情所作出愛心捐款的善舉做出了積極的肯定，對金潮全體干部員工這種無私奉獻(xiàn)的精神表示由衷的感謝，這充分彰顯著我們金潮人“立業(yè)為公、執(zhí)業(yè)為民、民本報本”的企業(yè)使命，是金潮大愛、仁愛、博愛的直接體現(xiàn)。接著，總裁對目前國內(nèi)社會經(jīng)濟和國際金融形勢進行了簡要的闡述和分析，強調(diào)了當(dāng)下所處的環(huán)境，鼓勵大家要樹立自信、勇于做強者。由此，總裁提出了2020年“固本強基”的戰(zhàn)略導(dǎo)向，并將本年度定義為“提質(zhì)革新”年，明確了“降本提質(zhì)，革新提效”的工作總基調(diào)。

在2019年度的人力資源調(diào)研工作的基礎(chǔ)上，結(jié)合本年度的戰(zhàn)略導(dǎo)向，總裁圍繞五個方面，對2020年總體工作部署發(fā)表了重要講話。

一、加快人才梯隊建設(shè)，強化中層干部的能力擔(dān)當(dāng)，打造高素質(zhì)干部隊伍，穩(wěn)步有序推進培訓(xùn)工作。

回顧過去，金潮集團2016年進行了人才梯隊建設(shè)，2017年進行了體制改革。股份公司2018年開始進行體制改革和相應(yīng)的人員優(yōu)化、調(diào)整和配置。通過以上種種改革舉措，從全公司的層面煥發(fā)出了強大的生機和活力。目前，公司體制對于高層干部的激勵與推動作用已經(jīng)顯而易見，但對于中層干部的推進效果并不理想。部分中層干部，對于“合伙制”體制仍抱有“好壞看一把手”、“行不行看一把手”、“我就是跟著干、跟著混”等等消極心態(tài)。公司通過這幾輪的改革和體制建設(shè)，絕大部分的“一把手”和主要干部的格局、思路和擔(dān)當(dāng)都能夠符合公司發(fā)展的需求，然而還有少部分的主要干部，在境界、能力和作為等方面，仍未能跟上公司改革和發(fā)展的步伐，針對目前的現(xiàn)狀，總裁指出對中層干部隊伍的建設(shè)是2020年工作的重點。針對部分中層干部缺少責(zé)任擔(dān)當(dāng)，企業(yè)內(nèi)部依然存在著的“打太極”、“踢皮球”、管理混亂、成本考核不到位等現(xiàn)象，要圍繞中層干部的責(zé)任、擔(dān)當(dāng)和能力，出實招、下功夫?？偛妹鞔_指出，2020年，行政人事中心最大的任務(wù)就是要組織實施人才儲備工作，要從現(xiàn)在開始，全方位招聘、吸納、培養(yǎng)公司在未來發(fā)展中所需要的各種專業(yè)型、技術(shù)型和可培養(yǎng)塑造型人才，為公司下一步的發(fā)展做好人才戰(zhàn)略保障。

公司每年或在其他特定的階段，在機制上、平臺上及內(nèi)部管理上，都在不停的進行創(chuàng)新、改革和考核、監(jiān)督，而實際上在每個企業(yè)內(nèi)部的管理過程中，在目標(biāo)的分解、責(zé)任的落實、過程的把控、結(jié)果的考核及最終的反饋等環(huán)節(jié)，都沒有真正的形成閉環(huán)管理。因此，各企業(yè)要對應(yīng)著企業(yè)年度總目標(biāo)，將目標(biāo)層層分解到部門和崗位，結(jié)合目標(biāo)分解情況，優(yōu)化調(diào)整企業(yè)的組織框架，精兵簡政、定崗定編，做好人力資源分析規(guī)劃，科學(xué)、合理的配置機構(gòu)和人員。各崗位要結(jié)合崗位工作實際內(nèi)容，作出崗位說明書，部門負(fù)責(zé)人對應(yīng)作出各相關(guān)崗位的價值評估工作，其次要加強各崗位的績效考核，將可量化的指標(biāo)，要進一步分析論證，切實做到一級考核一級，層層抓落實，使其工作考核有標(biāo)準(zhǔn)、做事有目標(biāo)，并號召要徹底實現(xiàn)企業(yè)效益與干部員工效益有機結(jié)合，真正搭建合伙制的“魚骨架構(gòu)”，將“魚骨效應(yīng)”延伸到經(jīng)營管理的神經(jīng)末梢。總裁明確表示，在2020年年底，所有企業(yè)、單位和部門的考核都要以與績效掛鉤為原則，凡是未按規(guī)定進行目標(biāo)分解、分解未結(jié)合崗位責(zé)任或未與考核進行掛鉤的，相關(guān)崗位的獎金分配一票否決，不予兌現(xiàn)。真正實現(xiàn)讓中層干部，讓所有員工，從“打工者”的思維，向“合伙人”、“創(chuàng)業(yè)者”的思維轉(zhuǎn)變，要構(gòu)建合伙人雙方利益共享、風(fēng)險共擔(dān)的命運共同體，把“企業(yè)如家”的思想付諸于行動，使員工和企業(yè)同呼吸、共命運，把工作當(dāng)做自己的事業(yè)去認(rèn)真完成，一心一意的為這個“家”精打細(xì)算，節(jié)約每一度電、每一滴水，深入挖潛，減少浪費，降低消耗，積極作為，主動想事、干事、謀事，為企業(yè)的發(fā)展盡自己的一份力量。

總裁特別強調(diào)，公司主要干部要做好“清”、“正”表率。“清”，即“清楚”、“清廉”、“清淡”，“正”，即“正氣”、“正義”、“公正”，主要干部要時刻謹(jǐn)記于心，要樹立信念、保持信仰，堅守做人原則、明確工作底線、加強作風(fēng)建設(shè)，為人正直清廉、做事光明磊落，全力打造愛崗敬業(yè)奉獻(xiàn)、忠誠干凈擔(dān)當(dāng)、清正廉潔高效、奮發(fā)進取有為的高素質(zhì)干部隊伍。只有這樣，才能引領(lǐng)廣大員工，將與企業(yè)休戚與共的理解認(rèn)知提升到新高度，將對企業(yè)發(fā)展的思想認(rèn)同和情感認(rèn)同提升到新境界，將熱愛企業(yè)的思想自覺和行動自覺轉(zhuǎn)化為工作新成效，凝聚搶抓改革機遇的新合力、開拓事業(yè)發(fā)展的新局面、實現(xiàn)爭創(chuàng)一流的新業(yè)績。

2020年的培訓(xùn)工作，主要有兩大重點。一是關(guān)于《人力資源考核標(biāo)準(zhǔn)》相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)，各企業(yè)要在此標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，進行進一步的討論和修訂。同時，集團公司可參考股份公司考核模式并結(jié)合實際情況和行業(yè)特點，制定相應(yīng)的績效考核方案。二是要明確各企業(yè)各自的行業(yè)特點，結(jié)合苑副總裁在赴德學(xué)習(xí)的交流分享中提及的校企合作的模式，創(chuàng)新培訓(xùn)的內(nèi)容和方式、方法，并學(xué)以致用，堅決把培訓(xùn)作為提高全體干部員工生存能力、工作能力的一個有效途徑，并且要常抓不懈。

二、打造“精干高效”團隊，推進企業(yè)扁平化管理。

2019年，公司在深化“合伙制”體制推行過程中，搭建起了由上而下的體制平臺。而2020年，各企業(yè)要雙向思維，打好基礎(chǔ)，注重搭建“合伙制”自下而上的考核體系，層層落實崗位責(zé)任制，實行績效考核，將績效考核目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)有機結(jié)合，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的局面。面對如此嚴(yán)峻和復(fù)雜的經(jīng)濟形勢，以及這次疫情對經(jīng)濟社會的沖擊。本年度，針對目前各企業(yè)管理現(xiàn)狀，要本著“精干高效扁平化，一職多能滿負(fù)荷”的基本原則，精兵簡政去浮員，原則上取消所有部門的副職，在管理上嚴(yán)格落實“四級”原則，在架構(gòu)上，無論是橫向還是縱向，都要堅決實現(xiàn)“扁平化”管理。對中層干部按照比例實行末尾淘汰，剔除那些頭腦生銹、不知變革的人，創(chuàng)造“能者上、平者讓、庸者下”的良好氛圍，真正形成“崗位靠競爭、工作看業(yè)績、獎勵憑貢獻(xiàn)”的競爭激勵機制，將全新的面孔和新鮮的血液融入到我們的團隊當(dāng)中。過去各企業(yè)的組織架構(gòu)設(shè)計如同機械一般，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃，導(dǎo)致管理模式不明確；管理層級過多，造成管理者精力分散，不利于集中精力關(guān)注核心業(yè)務(wù)；部門劃分過細(xì)，同級部門和管理人員數(shù)量多，不僅管理成本高，而且會造成人力資源特別是專業(yè)人才資源配置分散，不利于集中管理和人才培養(yǎng)；在業(yè)務(wù)開展或職能管理過程中，會將大量時間精力花費在部門間的配合和協(xié)調(diào)上面，高管也會將大量精力用于處理部門間沖突和利益平衡，造成許多工作效率低下。以上種種現(xiàn)象，嚴(yán)重阻礙了團隊和個人創(chuàng)造力、生產(chǎn)力的充分發(fā)揮。所以，企業(yè)在發(fā)展過程中，不要盲目擴充部門機構(gòu)設(shè)置和團隊規(guī)模，相反，公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃和市場實際情況，謹(jǐn)慎布局，合理調(diào)整，以達(dá)到團隊效能最大化。企業(yè)要生存、要發(fā)展，就必須要進行大刀闊斧、真槍實彈的改革和創(chuàng)新。

對于部分中層干部責(zé)任擔(dān)當(dāng)不到位、缺乏責(zé)任感的現(xiàn)狀，剖析其原因除了此前單一的自上而下的考核機制外，還與因人設(shè)崗、機構(gòu)重疊、人浮于事、分配吃“大鍋飯”等現(xiàn)象有著必然的關(guān)系。對于此次體制革新，所有企業(yè)必須抱有“壯士斷腕”的決心和毅力，借助這次機會和平臺，搭建起精干高效的組織架構(gòu)體系，堅決杜絕“一個人干半個人的活”，短期內(nèi)要實現(xiàn)“一個人干一個人的活”，最終目標(biāo)要實現(xiàn)“一人多崗，按勞分配”的效果。要因需設(shè)崗，杜絕因人設(shè)崗、巧做人情、自高自大等腐化、奢靡之風(fēng)。2020年，所有企業(yè)要本著與一線創(chuàng)業(yè)績的決心，除了中層干部要實行末尾淘汰外，其他后勤管理崗位也要按照企業(yè)實際情況進行相應(yīng)的精簡和調(diào)配。各企業(yè)要把機構(gòu)調(diào)整和人員優(yōu)化配置方案，具體包括組織架構(gòu)調(diào)整、部門整合和人員分工，以及跟進措施，于3月底之前報備行政人事中心。作為一個企業(yè)，只有機構(gòu)簡化了，才能提高工作效率；只有人員精干了，才能層層落實崗位責(zé)任制；只有考核指標(biāo)明確了，才能事事有標(biāo)準(zhǔn)，層層有落實。

三、量化指標(biāo)考核，推行績效管理，搭建“合伙制”薪酬體系。

總裁表示，通過2019年度的人力資源調(diào)研工作，可以看出，不同的企業(yè)、不同的部門，其不同的崗位都具有不同的特性。在很多境況下，企業(yè)面臨太多的現(xiàn)實情況，有時在一定程度上處于用工被動的立場，無法對崗位進行合理的資源配置，而這無疑增加了企業(yè)的管理成本和內(nèi)耗，直接影響了企業(yè)的經(jīng)營指標(biāo)達(dá)成。針對調(diào)研工作中發(fā)現(xiàn)的種種問題和現(xiàn)狀，通過與兩大中心進行反復(fù)研究和探討，最終制定了《行政人事中心“合伙制”薪酬體系和獎金分配方案》和《人力資源考核細(xì)則》模板，旨在統(tǒng)一薪酬體系和獎金分配模式，為企業(yè)日常管理細(xì)節(jié)考核提供參考和依據(jù)?！度肆Y源考核細(xì)則》的出臺，主要是結(jié)合調(diào)研過程企業(yè)存在的各種管理漏洞，針對存在多年的管理難題，制定了此《考核細(xì)則》模板，各企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實際情況，自行參考細(xì)則模板進行修訂和完善，制定出一套適用于自己企業(yè)的考核細(xì)則，使其在企業(yè)管理過程中真正發(fā)揮其價值。各企業(yè)要根據(jù)股份公司人力資源規(guī)劃的時間節(jié)點和要求完成修訂和提報工作，加強企業(yè)內(nèi)審，將《考核細(xì)則》強化落實到日常經(jīng)營的各個細(xì)節(jié)中去，切實規(guī)范和提升企業(yè)的管理水平。

過程中，為了能夠讓企業(yè)舉一反三，真正根據(jù)“降本提質(zhì)，革新提效”的原則，對部門各個崗位進行績效考核，總裁又講解了《行政人事中心“合伙制”薪酬體系和獎金分配方案》模板中提到的兩種模式的考核。首先，分別列舉了三個可量化指標(biāo)考核崗位的關(guān)鍵指標(biāo)考核實例，其次對于不可量化考核的管理崗位也進行了考核模式的闡述?？偛帽硎?，在組織架構(gòu)的調(diào)整、精簡及優(yōu)化的過程中和績效考核在推行的最初階段，有壓力是正常的，正因有了壓力，才會有動力，有了動力才能開始真正的競爭。大家要調(diào)整心態(tài)，積極面對，那些真正有本事、有能力，想通過自己的努力而收獲的人，一定會在此次變革中信心滿滿、情緒高漲，斗志昂揚、大有所為。

當(dāng)下中國對于孩子的教育，普遍存在著一種嚴(yán)重的不良習(xí)氣。總裁引用一段教育家的話“今天有多少孩子, 既要美國式的自由, 又要中國式的寵愛, 卻沒有美國孩子的主動, 又失去了中國傳統(tǒng)的孝道。然而，這批孩子進入社會后, 既要美國式的公司福利,又要中國式的鐵飯碗 ,卻沒有美國員工的自律和中國傳統(tǒng)的忠誠。從小討價還價,長大后失去原則, 該講情的時候講理,該講理的時候說情”。只看利益、不講貢獻(xiàn)，無原則的攀比、無節(jié)制的索取。而這一段話引申到企業(yè)、工作和管理當(dāng)中，細(xì)想同樣如此。該類一味要求索取、不講主動干事的干部和員工必須引起企業(yè)“一把手”和人力資源的部門領(lǐng)導(dǎo)的高度關(guān)注。

因此，各企業(yè)要結(jié)合企業(yè)實際用工情況合理把控人工成本，對于新聘員工，應(yīng)加強對其的考察和評估，合理定崗定薪；對于一線員工、技術(shù)型人才和特殊人才等相關(guān)崗位，應(yīng)做好績效考核，在成本管理的基礎(chǔ)上多實行彈性薪酬政策（減少固定薪資，增加績效彈性考核薪酬）；對于后勤人員和管理崗位，要結(jié)合崗位實際價值情況進行評估調(diào)整，根據(jù)股份公司《工資調(diào)整建議》相關(guān)條款，合理定薪、調(diào)薪。總裁特別指出，我們金潮公司是一個多元化的企業(yè)，各企業(yè)之間的獲利能力必然不同，這是公司戰(zhàn)略發(fā)展和市場導(dǎo)向的問題，而不僅僅是員工的原因。不同企業(yè)在考核模式上可以存在一定的差異，但要保持基本的平衡。基本工資只是基礎(chǔ)，績效、能力、貢獻(xiàn)才是考核的重點。各企業(yè)的薪酬調(diào)整政策均需報備股份公司，統(tǒng)一權(quán)衡各企業(yè)同等職級、同等崗位薪酬水平，避免出現(xiàn)企業(yè)之間和崗位之間的不平衡和不公正的現(xiàn)象。同時，對于年終獎的分配，各企業(yè)也要合理評估各部門的價值，設(shè)定部門占比，層層落實目標(biāo)責(zé)任制，以達(dá)到員工對于本職崗位工作要求標(biāo)準(zhǔn)、薪酬和年終獎分配以及自身存在的問題和努力的方向能夠心知肚明，徹底改變以往的薪酬領(lǐng)導(dǎo)看著辦，獎金分配吃“大鍋飯”等不公正、不公平的分配模式。

四、有效創(chuàng)新強化成本管理，助力企業(yè)降本增效。  

總裁指出，2020年年初，因為疫情的影響，很多企業(yè)的發(fā)展舉步維艱，甚至面臨破產(chǎn)、倒閉。作為金潮的當(dāng)家人，肩上的壓力是不言而喻的，也深知今年必定是企業(yè)生存發(fā)展極為艱難的一年。面對幾千名員工的生計，感到空前的惶恐不安、如履薄冰、戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢。但是總裁表示我們沒有別的選擇，我們要做，而且必須要做的就是通過“壓縮成本，提質(zhì)增效”來保障企業(yè)健康發(fā)展，確保員工的根本利益。我們每次的改革和創(chuàng)新，都是為了保證90%公司成員的核心利益，而那剩下的10%，是被歷史車輪淘汰的，是沒有跟上時代發(fā)展步伐的，是不去積極提升自己能力，是不去主動想事、干事、擔(dān)當(dāng)、作為的人，我們不能因為這些人，阻礙公司的發(fā)展和革新。

因此，今年公司的工作重點就是“降本提質(zhì)，革新提效”，通過有效的成本管理創(chuàng)新，為企業(yè)降成本、增效益。對內(nèi)，各企業(yè)要通過機構(gòu)簡化、明確責(zé)任、量化考核、強化執(zhí)行力和提升責(zé)任擔(dān)當(dāng)意識等方式和途徑，想方設(shè)法來降低內(nèi)部的管理成本，這是唯一的出路和活路。同時，各企業(yè)對外要積極開拓市場，逆向思維、創(chuàng)新開發(fā)，自主打破目前個別企業(yè)“進退兩難”的境地和在市場中“干耗”的局面，全力搶占市場份額；要進一步提升企業(yè)形象，注重市場營銷，制定合乎企業(yè)具體實際情況的市場拓展方案，合理利用網(wǎng)絡(luò)平臺，樹立企業(yè)正面形象；要塑造企業(yè)品牌文化，加強企業(yè)文化建設(shè)，通過品牌文化效應(yīng)來擴大企業(yè)及產(chǎn)品的知名度和影響力；要誠信經(jīng)營，加強優(yōu)質(zhì)服務(wù)，拓展優(yōu)質(zhì)客戶，精耕細(xì)作，增加經(jīng)濟效益。

2020年，財務(wù)中心的主要工作就是要抓好各企業(yè)的成本管理，在去年經(jīng)營指標(biāo)考核的基礎(chǔ)上，要進一步量化指標(biāo)、強化考核。要針對成本管理定期召開專題會議，協(xié)助企業(yè)總經(jīng)理抓好成本管理；其次是密切關(guān)注現(xiàn)金流，要想方設(shè)法通過壓縮庫存、壓縮應(yīng)收賬款，增加現(xiàn)金流量，確保公司能夠健康運轉(zhuǎn)。我們不能因為企業(yè)還活著就暗自竊喜，不能因為我們還活著就驕傲自滿，相反，要時刻保持居安思危的心態(tài)，尤其面對如此嚴(yán)峻的經(jīng)濟形勢，更要提振士氣，對內(nèi)夯實基礎(chǔ)，加強管理，開源節(jié)流，梳理成本管理的漏洞，提升管理質(zhì)量，通過內(nèi)部挖潛降耗，做好一切過“苦日子”的準(zhǔn)備，向管理要效益。

五、健全經(jīng)營預(yù)警機制，多措并舉做好風(fēng)險防范。

在當(dāng)今經(jīng)濟形勢日趨嚴(yán)峻的情況下，總裁號召各企業(yè)必須要提高風(fēng)險防控意識，抓緊制定、完善應(yīng)對各類可能發(fā)生風(fēng)險的應(yīng)急機制，千方百計化解各類內(nèi)部、外部風(fēng)險，確保公司健康穩(wěn)步發(fā)展。

例如，政策風(fēng)險，國家政策的變化對行業(yè)、產(chǎn)品是否有影響？市場風(fēng)險，企業(yè)的產(chǎn)品是否適銷對路、有無市場競爭力，渠道、技術(shù)、質(zhì)量、服務(wù)是否適應(yīng)市場的變化？財務(wù)風(fēng)險，企業(yè)資金周轉(zhuǎn)、庫存、資本結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)負(fù)債、應(yīng)收應(yīng)付賬款以及合作供應(yīng)企業(yè)是否出現(xiàn)金融風(fēng)險？法律風(fēng)險，企業(yè)合同的簽署，是否存在合同陷阱繼而造成企業(yè)嚴(yán)重的經(jīng)濟損失？團隊風(fēng)險，企業(yè)團隊、人才是否存在流失，企業(yè)知識產(chǎn)權(quán)是否注重保護等等，以上風(fēng)險都要進行強化防范。

總裁指出，金潮公司經(jīng)過三十年的打拼，現(xiàn)已成為招遠(yuǎn)、煙臺范圍的知名企業(yè)。十幾年來，一直保持著“民營企業(yè)納稅第一大戶”的光環(huán)，企業(yè)的各種行為和舉措都時刻接受著社會各界的輿論監(jiān)督。每一名金潮干部員工，都要加強對自身的約束，要低調(diào)做人、悶頭干事，要懂法、守法，要樹立良好的社會形象，堅決不能因為個別人員的個別行為而影響整個公司的聲譽。各企業(yè)、各部門要牢固樹立風(fēng)險意識和危機意識，切實采取防范措施，最大限度地化解各種經(jīng)營風(fēng)險，包括新上項目、內(nèi)部審計及企業(yè)整個的日常經(jīng)營過程，杜絕單靠經(jīng)驗主義、更不能盲干蠻干，要建立健全各種應(yīng)急預(yù)案，逐級落實責(zé)任，以防范和化解由此引發(fā)的對企業(yè)的負(fù)面影響。

總裁強調(diào)，2020年，要真正實現(xiàn)企業(yè)的生存和發(fā)展，要注重建立和打造一支強而有力、能干會干，能擔(dān)當(dāng)、會擔(dān)當(dāng)?shù)母刹筷犖?。在?nèi)部管理改革和提升上，必須要破釜沉舟，要夯實基礎(chǔ)管理、創(chuàng)新管理理念、深化績效考核；對外要汲取業(yè)內(nèi)優(yōu)秀經(jīng)驗，在提升運營能力、業(yè)務(wù)能力和管理能力上銳意進取，時刻保持企業(yè)和品牌正面形象。各企業(yè)務(wù)必要做好“固本強基”工作，要奠基、要扎根、要深化、要穩(wěn)扎實打推進各項工作，為2021年我們企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級、外部擴張和金潮事業(yè)的新、強、大發(fā)展打好堅實的基礎(chǔ)。

今年“合伙制”體制改革的沖鋒號已經(jīng)吹響，重任在肩，更須策馬加鞭。我們要爭做一個樂觀主義者，要開拓進取，因為世界永遠(yuǎn)屬于那些“不知滿足”的人。要時刻保持積極的心態(tài)，面對困難和挫折，以實際行動化解難題，“遇山開路，逢水搭橋”，只有這樣才能成為真正的領(lǐng)導(dǎo)者，才能凝聚正能量，才能激發(fā)干事創(chuàng)業(yè)的激情，才能催生無限的觀點和能量，才能帶動企業(yè)的發(fā)展。“擔(dān)當(dāng)才能成就夢想，實干才能創(chuàng)造未來”。所以說，我們?nèi)w金潮同仁，要“事事爭當(dāng)?shù)谝涣鳌钡膲阎荆駣^“不待揚鞭自奮蹄”的精神，以信心凝聚力量、以實干譜寫華章，同心協(xié)力，拼搏攻堅，共同譜寫我們2020年的嶄新篇章?。ㄍ蹊?nbsp;   劉妍宏）